جو سازمانی چیست؟ تأثیر جو سازمانی بر خلاقیت کارکنان

جو سازمانی: شناخت ۴ فضای سازمانی رایج و تأثیرات هریک بر موفقیت سازمان
۱,۵۰۷
۱
۰
چهارشنبه, ۲۳ مرداد ۱۳۹۸ ۱۱:۴۷
جو سازمانی یا فضای حاکم بر سازمان، «کیفیت نسبی» و قابل‌تحمل محیط درونی سازمان است که در قالب 4 مشخصه توصیف می‌شود.
جو سازمانی: شناخت ۴ فضای سازمانی رایج و تأثیرات هریک بر موفقیت سازمان

بررسی رابطه جو سازمانی با عملکرد کارمندان

بر اساس نظر جانز و همکاران و اشنایدر جو سازمانی عبارت است از شیوه های متداول، باورهای مشترک و نظام های ارزشی که در سازمان جاری هستند.

برای افراد درون سازمان، جو سازمانی به صورت مجموعه ای از ویژگی ها و انتظارها است که الگوهای کلی فعالیت های سازمانی را توصیف می کند.

جو مربوط به نوآوری عبارت است از ادراک کارکنان درباره نوآوری در سازمان که شامل احساسات، نگرش ها و گرایش های رفتاری می شود.

در محیطی که جو نوآورانه حاکم است، به نظرات و ایده های کارکنان بها داده می شود و کارکنان با اعتماد به نفس بالاتری ایده های خود را ارائه می دهند ، اما بالعکس محیطی که جو نوآورانه حاکم نباشد، کارکنان از ارائه ایده های خود واهمه دارند و در خود نگه می دارند و در منصه عمل قرار نخواهد گرفت.

بنابراین با توجه به اهمیتی داشتن نیروی کار خلاق و نوآور، سازمان هایی که جو مناسبرا برای نوآوری فراهم می کنند، از مزایای رقابتی به دست آمده بهره خواهند برد.

شرکت ها می توانند کارکنان را تشویق کنند تا آزادانه تر تفکر کرده، ایده ها و نظرهای خود را آشکارا با دیگران در میان بگذارند و به جستجوی گزینه های غیر متعارف از طریق جو رسمی و ابتکاری بپردازند.

  • توسط اعضای سازمان و کارکنان آن تجربه‌شده است
  • بر رفتار آن‌ها تأثیر می‌گذارد
  • می‌تواند در قالب ارزش‌های مجموعه‌ای از ویژگی‌های خاص (طرز تلقی) از سازمان تشریح شود

فضای سازمانی یک معیار سنجش روان‌شناختی از سازمان است. درحالی‌که سبک رهبری به‌طور گسترده‌ای به مدیریت ارشد (در سطح بالا) اطلاق می‌شود، فضا و جو سازمانی به‌تمامی کارکنان یک سازمان اطلاق می‌شود که شامل مافوق و افراد تابعه و زیردستانش است.

جو سازمانی را می‌توان با استفاده از هفت بعد سنجید که عبارت‌اند از:

  1. میزان اعتماد و صداقت
  2. میزان مشاجره‌ها
  3. روحیات و اخلاقیات
  4. میزان پاداش و اجرت‌ها
  5. میزان مقاومت در برابر تغییرات
  6. میزان مقبولیت رهبری
  7. وجه‌المصالحه قرار دادن دیگران (به این معنی که دیگران را به خاطر اشتباهات یا مشکلات موجود در سازمان سرزنش و توبیخ کند)

برتون و همکارانش در سال ۲۰۰۴ و در مطالعه‌ای که بر روی ۲۴۶ شرکت خدماتی دانمارکی داشتند، دریافتند که این هفت بعد می‌تواند به دو بعد کاهش یابد: «میزان تنش و استرس» و «میزان مقاومت در برابر تغییر».

تنش و استرس‌ها به این معنی است که تا چه اندازه استرس و یا مسائل روانشناسی در فضای کاری سازمان حکم‌فرماست. کشمکش‌ها و استرس‌ها دربرگیرنده فاکتورهای متعدد سازمانی است که توسط کارمندان درون سازمان تجربه می‌شود و شامل صداقت و اعتماد، مشاجره‌ها، روحیات، انعام و پاداش‌ها، مقبولیت رهبری و میزان وجه‌المصالحه قرارداد دیگران است.

وقتی میزان کشمکش بالاست، میزان صداقت اندک است، درگیری و مشاجره‌ها زیاد بوده، اخلاقیات نقش کمی داشته و پاداش‌های دریافتی غیرمنصفانه‌اند؛ همچنین در این حالت میزان محبوبیت رهبری کم بوده و تمایل به سمت وجه‌المصالحه قرارداد دیگران وجود دارد.

تعارضات شدید و رعایت اندک اصول اخلاقی و غیره می‌تواند فاجعه‌بار باشد؛ اما میزان اندکی از هریک از این موارد به همراه برخی دیگر از عوامل فوق می‌تواند منجر به اثربخشی شود.

آمادگی برای تغییر و تحول، میزان تمایل و استعداد کارکنان سازمان به تغییر مسیر و یا اصلاحاتی در امور جاری‌شان را نشان می‌دهد تا از این طریق به‌مواجهه با چالش‌های جدید و غیرقابل‌پیش‌بینی بپردازند.

انجام امور به روش‌های مستمر و یکنواخت یک نوع تعهد و مسئولیت در افراد ایجاد می‌کند که در مقابل تغییر استراتژیک مقاوم شوند.

اگر یک سازمان می‌خواهد به‌ مرور زمان در کارکنانش ویژگی‌های تمایل به تغییرپذیری، اکتشاف و پذیرش عادت‌های جدید کاری را ایجاد کند، می‌توان استنباط کرد که این سازمان به سمت اثربخشی حرکت خواهد کرد.

جو سازمانی را آن‌گونه که در شکل زیر مشخص است می‌توان در چهار نوع مختلف دسته‌بندی کرد.دلگرم در ادامه به توصیف هریک از این چهار جو سازمانی می‌پردازد.

1. جو سازمانی «گروه»

  • فضای کاری گروهی، دارای تنش اندک و آمادگی کم برای تغییرات است. در این جا افراد به یکدیگر اعتماد داشته و فضای مطلوبی برای فعالیت وجود دارد.
  • میزان تعارضات کم است و پاداش‌های دریافتی منصفانه است. در این حالت، افراد با یکدیگر و با محیطشان احساس راحتی کرده و نیازی به هیچ‌گونه تغییری مشاهده نمی‌کنند.
  • جو حاکم بر گروه، برای رهبر تنش‌زاست زیرا باید در مورد چگونگی انجام کارها تصمیم گرفته و به حفظ وضعیت فعلی بپردازد. به‌طورکلی این وضعیت برای کارکنان خوشایند است.
  • در این فضا میزان تعارضات اندک بوده و اگر موجود باشد، سازنده و در جهت تقویت سازمان است، به‌جای آن‌که باعث تخریب آن شود. در این سازمان، مدیریت جریان اطلاعات نسبتاً آسان است. اطلاعات بیشتر به شکل «گسترده» است تا این‌که «کانالیزه» باشد.
  • رهبر در میان افراد تابعه خود مقبولیت دارد. تشویق کردن افراد به تغییر در این حالت یک چالش محسوب می‌شود زیرا الگوهای اعتقادی و طرز تلقی‌های ثابتی نسبت به رفتار مطلوب دارند که باعث می‌شود آمادگی پذیرش تغییرات را نداشته باشند.

2. جو سازمانی «فرایند داخلی»

  • در فضای سازمانی فرایند داخلی، فضای موجود تنش زیادی دارد و افراد آمادگی کمی برای تغییر دارند. چون اعتماد افراد به یکدیگر کم است، درنتیجه محیط برایشان ناخوشایند است. تعارضات زیادتر بوده و توزیع پاداش‌ها را غیرمنصفانه تلقی می‌کنند.
  • در مقایسه با فضای گروهی، فرایند داخلی با میزان اعتماد اندک مشخص می‌شود. فضای باز و مشارکتی در میان کارکنان وجود ندارد زیرا محتاط و تودار هستند.
  • میزان تعارضات در سازمان بالا بوده و افراد هم بر سر ابزار و هم بر سر اهداف باهم مخالف‌اند (به‌عنوان‌مثال روش‌ها و اهداف). کارکنان پاداش‌های دریافتی‌شان را ناعادلانه می‌دانند و اصول اخلاقی به میزان کمی رعایت می‌شود.
  • در فرایند داخلی افراد علاقه دارند به‌صورت درونی به چگونگی انجام کار متمرکز شوند؛ به‌عنوان نمونه روش‌ها یا فرایندهای کار. این امر برای حصول به کارایی سازمانی، مؤثر و حائز اهمیت است. درنتیجه چنین فضایی برای سازمان مخرب نیست.
  • چالش مدیریتی این است که افراد بر روی فرایند انجام کار متمرکز شوند بدون آن‌که اجازه دهند اعتماد، تعارض، نابرابری‌های ادراک‌شده آن‌قدر کم شوند که مانع موفقیت سازمان شوند. اگر فرایند داخلی محتاطانه مدیریت شود، می‌تواند برای سازمان منافعی را به همراه داشته باشد.
  • اگر سازمانتان یک فضای فرایند داخلی داشته باشد، مشاهده خواهید کرد که در آن آمادگی اندکی به تغییر وجود دارد. شواهد نشان می‌دهد
  • که فرایندگرایی شدیدی در بین بخشی از افراد وجود دارد که ترجیح می‌دهند این گرایش را حفظ کنند. شاید میزان اندک صداق و اعتماد در چنین سازمان‌هایی به بی‌میلی و اکراه برای تغییر کردن منجر شود.

میزان اطمینان کم‌تری نسبت به رهبری در چنین سازمانی وجود دارد و بیشتر به خود فرایندها اعتماد ورزیده می‌شود؛ بنابراین میزان مقاومت در مقابل تغییرات بالاست. در این روش میزان ازخودگذشتگی کمی بیش از سطح ایده آل است.

3. جو سازمانی «اهداف توسعه‌ای»

  • در فضای سازمانی توسعه‌گرانه، تنش پایین بوده و تمایل به تغییر بسیار بالاست. اینجا مکان بسیار مطبوعی برای کارکنان است.
  • زیرا افراد به یکدیگر اعتماد داشته و میزان نزاع نسبتاً پایین است. پاداش‌های دریافتی منصفانه بوده و کارکنان کاملاً به مشارکت در تغییرات تمایل دارند. افراد در چنین محیطی کاملاً با یکدیگر راحت بوده و به فرصت‌های جدید خوش‌آمد می‌گویند.
  • اگر جو حاکم بر یک سازمان توسعه‌گرایانه باشد، درخواهید یافت که تمرکز زیادی بر رشد افراد وجود داشته و هم‌چنین کیفیت کاری آن‌ها افزایش خواهد یافت.
  • در مقایسه با فضای گروهی و فضای فرایند داخلی، جو سازمانی توسعه‌گری بیشتر به خارج گرایش دارد. افراد به این فرضیه معتقدند که موفقیت در خارج از سازمان حاصل می‌شود. در این فضا تمرکز بر اطلاعات محیط بیرونی است چراکه این اطلاعات ارزش بیشتری برای رشد و توسعه دارند.

4. جو سازمانی «اهداف منطقی»

  • فضای سازمانی حاکم بر اهداف منطقی تنش بالا داشته و میزان آمادگی به تغییر در آن بالاست. به این دلیل که این محیط هدف محور است، افراد تا حدودی در حاشیه قرار گرفته و میزان تنش بالاست؛ اما میزان تنش آن‌چنان زیاد نیست که برای عملکرد محیطی مضر باشد.
  • در حقیقت وقتی افراد در میزان صداقت و اعتماد، تعارض و غیره دچار تردید می‌شوند، خود این تنش‌ها باعث پیشبرد عملکرد می‌شود. اگر افراد متقاعد شوند که می‌توانند به اهدافشان نائل شوند، متمایل به تغییر شده و به پذیرش چالش‌ها و فرصت‌های جدید می‌پردازند.
  • فضای حاکم بر اهداف منطقی به فضای فرایند داخلی نزدیک‌تر بوده و مشابهت کم‌تری با محیط توسعه‌گری دارد. جو حاکم بر اهداف منطقی با تأکید بر برنامه‌ریزی، بهره‌وری و کارایی ساخته می‌شود.
  • پردازش اطلاعات در این محیط، مشابه فضای حاکم بر فرایند داخلی است ولی تأکید بیشتری بر اطلاعات محیطی خارجی می‌شود. فضای حاکم بر اهداف منطقی، یک محیط بسیار رقابتی برای کار کردن است. در شرایطی که میزان گردش کارها بسیار زیاد باشد، از کارکنان نمی‌توان انتظار داشت که به سازمان وفادار باشند.
  • پاداش‌ها بر مبنای عملکردهاست. سازمان به‌سختی در تلاش است که کارمندان خبره و باارزش خود را حفظ کند ولی اگر برخی دیگر ناراحت بوده و سازمان را ترک کنند، خیلی نگران نمی‌شود. به این دلیل که میزان آمادگی برای تغییر زیاد است، سازمان‌دهی مجدد کارکنان، برای حفظ موقعیت و اعتبار شغلی افراد به‌صورت بسیار رقابتی خواهد بود.

همچنین بخوانید:

مراحل نوشتن نامه اداری

۱۰ توصیه پزشکی برای سلامتی کارمندان پشت میزنشین


این مطلب چقدر مفید بود ؟
(1 امتیاز , میانگین: 5.0 از 5)  
  • برچسب ها:
  • جو سازمانی
  • سازمان
  • اهداف توسعه‌ای
  • بررسی رابطه جو سازمانی
  • عملکرد کارمندان
  • انگیزش شغلی کارکنان
  • جو سازمانی چیست؟
  • تأثیر جو سازمانی بر خلاقیت کارکنان

دیدگاه ها

شما هم می توانید نظرات خود را ثبت کنید



کد امنیتی کد جدید
hits

آخرین مطالب دلگرم

StatCounter