بررسی مقررات اخراج کارگران و ضمانت اجرای اخراج غیرقانونی کارگر

اخراج کارگران
۲,۳۹۰
۲
۰
شنبه, ۲۱ ارديبهشت ۱۳۹۸ ۱۵:۲۸
اگر کارفرمایی کارگری را به صورت غیرقانونی اخراج کند،بر اساس ماده 20 قانون کار،کارگر باید ظرف مدت 30 روز به هیات تشخیص روابط کارگر و کارفرما مراجعه کند و در خواست بازگشت به کار ارائه کند. برای کسب اطلاعات بیشتر با دلگرم همراه باشید.
اخراج کارگران

مقررات اخراج کارگران

تغییر شرایط اقتصادی یا اوضاع مالی کارفرما یا شرایط دیگر هر کدام می‌تواند دلیلی باشد تا کارفرما تصمیم به کاهش هزینه‌ها و تعدیل کارگران بگیرد. در واقع ساده‌ترین راه حل برای کاهش هزینه‌های تولید، کاهش تعداد کارگران است؛ مقررات اخراج کارگران ساده‌ترین راه پیش روی صاحبان سرمایه و کارگاه است. البته مقررات اخراج کارگران همیشه در نتیجه اقدام کارفرمایان نیست و گاهی برخی کارگران هم از کارایی لازم برخوردار نیستند و کارفرما مجبور است برای بهبود امور تصمیم به اخراج کارگر و جذب کارگر توانمند دیگری بگیرد. از نظر قانون کار، اخراج کارگر مستلزم طی مراحل و داشتن دلایل موجه برای این اقدام است.

از نظر ماده ۱۰ قانون کار، قرارداد بین کارگر و کارفرما باید دارای شرایط خاصی باشد. از نظر قانون قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین، باید حاوی مواردی مانند: « نوع کار یا حرفه یا وظیفه‌ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد، حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن، ساعات کار، تعطیلات و مرخصی‌ها، محل انجام کار، تاریخ انعقاد قرارداد، مدت قرارداد و موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل، ایجاب می‌کند، باشد.»

اگر ماهیت کار دائمی باشد که قرارداد هم باید دائمی باشد ولی عمده کارفرماها چه در کارهایی که برای مدت معین است و چه کارهایی که ماهیت دائمی دارند، قراردادهای کوتاه مدت سه ماهه، شش ماهه یا یکساله با کارگران خود منعقد می‌کنند. اگر کارفرمایی پیش از اتمام قرارداد، تصمیم به اخراج غیرموجه کارگر بگیرد، در این صورت قانون کار، شرایط دشواری را برای کارفرما در نظر گرفته است.

separator line

دلایل موجه برای اخراج کارگران

به طور کلی کارفرماها کارگری را اخراج نمی‌کنند؛ بلکه به واسطه قراردادهای کوتاه مدتی که با کارگر منعقد می‌کنند صبر می‌کنند تا مدت قرارداد تمام شود و سپس از تمدید قرارداد با وی خودداری می‌کنند. اما حال اگر کارفرمایی بخواهد در یک قرارداد دائمی یا پیش از موعد مشخص شده در قرارداد کار معین، کارگری را اخراج کند، برای اینکه مشمول ضمانت اجراهای قانونی نشود، باید مراحلی را طی کند. بر اساس ماده ۲۷ قانون کار، هر‌گاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور کند و یا آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض کند، کارفرما حق دارد تا با جلب موافقت شورای اسلامی کار، مطالبات، حقوق معوقه و حق سنوات کارگر را به وی پرداخت کرده و قرارداد کار را فسخ کند یا به تعبیری کارگر را اخراج کند.

اگر کارگاه، فاقد شورای اسلامی کار باشد، کارفرما باید نظر مثبت انجمن صنفی را جلب کند و اگر موضوع با توافق بین کارفرما و کارگر حل نشود، موضوع به هیات تشخیص روابط کارگر و کارفرما ارجاع می‌شود و باز هم اگر موضوع حل نشد، این بار در هیات حل اختلاف کارگر و کارفرما موضوع طرح و نظر نهایی این هیات، ملاک تصمیم‌گیری خواهد بود. در مدتی که قرار است این مراحل طی شود، کارگر کماکان به فعالیت‌خود در‌‌ همان واحد ادامه داده و مانند سایر کارگران مشغول کار و همچنین انجام وظایف و امور محوله خواهد بود.

اگر کارفرما نتواند نظر مثبت مراجع گفته شده را برای اخراج کارگر جلب کند، در این صورت حق فسخ قرارداد کار را ندارد و در صورتیکه بازهم اقدام به فسخ قرارداد و اخراج کارگر کند، این مقررات اخراج کارگران غیرقانونی محسوب می‌شود. البته در موارد دیگری هم در قانون، اخراج کارگر غیرقانونی تلقی شده است.

separator line

دلایل غیرموجه برای اخراج کارگر

در مواردی که بر اساس ماده ۱۵ قانون کار، به واسطه حوادث قهری یا حوادث دیگری که غیرقابل پیش‌بینی و پیشگیری هستند، کارگاه برای مدتی تعطیل می‌شود، یا بر اساس ماده ۱۶، کارگر از مرخصی بدون حقوق یا مرخصی تحصیلی تا مدت دو سال استفاده می‌کند یا بر اساس ماده ۱۷، کارگر برای مدتی توقیف یا حبس می‌شود یا بر اساس ماده ۱۹، کارگر به خدمت وظیفه سربازی اعزام می‌شود، در تمام این موارد، قرارداد کاری بین کارگر و کارفرما به حالت تعلیق در می‌آید.

حالا اگر پس از رفع مانع و بازگشت کارگر به کارگاه، کارفرما از پذیرش کارگر امتناع کند، بر اساس ماده ۲۰ قانون کار، این اقدام کارفرما در حکم اخراج غیرقانونی بوده و کارفرما باید پذیرای مسئولیت در این خصوص باشد. همچنین اگر کارفرما به هر دلیلی پیش از اتمام قرارداد، کارگر را از کارگاه اخراج کند، بازهم مورد از مواردی است که اخراج کارگر غیرقانونی تلقی می‌شود.

separator line

ضمانت اجرای اخراج غیرقانونی کارگران

اگر کارفرمایی، کارگر را به صورت غیرقانونی و خلاف مقررات اخراج کارگران اخراج کند، بر اساس ماده ۲۰ قانون کار، کارگر باید ظرف مدت ۳۰ روز به هیات تشخیص روابط کارگر و کارفرما مراجعه کند و درخواست بازگشت به کار را ارائه کند؛ هیات تشخیص کارفرما را فراخوانده و در این خصوص از وی توضیح می‌خواهد. اگر اخراج کارگر بر اساس دلایل موجه و با طی مراحل قانونی باشد که کارفرما تنها مکلف به پرداخت حق و حقوق قانونی کارگر است اما اگر کارفرمایی دلیل موجهی برای اخراج کارگر نداشته باشد، در این صورت، هیات تشخیص حکم به بازگشت کارگر به محل کار خود را صادر می‌کند.

اگر کارفرما از پذیرش کارگر امتناع کند یا کارگر تمایلی به بازگشت به محیط قبلی را نداشته باشد، در این صورت، کارفرما مکلف است از تاریخ اخراج حقوق کارگر را پرداخت کرده و به ازای هر سال سابقه کار ، معادل ۴۵ روز حقوق به عنوان حق سنوات به وی پرداخت کند. البته باید به این نکته توجه داشت که در حالت عادی، بر اساس ماده ۲۷ قانون کار، حق سنوات به ازای سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق محاسبه می‌شود و اگر کارگری اخراج شود، حق سنوات به میزان هر سال سابقه معادل ۴۵ روز محاسبه خواهد شد.

separator line

قرارداد کار

از این منظر قرارداد کار به سه صورت قابل‌تفکیک است:

  • قرارداد دائمی یا غیرموقت: در متن این نوع قرارداد تاریخی برای پایان یا انقضای قرارداد پیش‌بینی نشده است و فقط تاریخ شروع در آن درج می‌شود. در چنین حالتی اگر ماهیت کار دائمی باشد قرارداد نیز غیرموقت خواهد بود. یا ممکن است در عنوان و متن قرارداد کلمه دائمی یا غیرموقت نیز ذکر شود. این قراردادها از طرف کارفرما قابل‌فسخ نیست، مگر اینکه دو شرط محقق شود: اول اینکه کارگر قصور در کار داشته باشد و با وجود تذکرات شفاهی و کتبی، ترتیب اثر نداده و به رویه سابق ادامه دهد. قصور در کار نیز شامل موارد زیر است: رعایت نکردن آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه، اختلال در روند کار کارگاه، ایجاد درگیری و تحریک دیگر کارکنان، خسارت به ماشین‌آلات و اموال کارگاه و یا به مصلحت نبودن ادامه اشتغال به کار کارگر با توجه به نبود تفاهم بین کارگر و کارفرما و لزوم حفظ نظم کارگاه...

شرط دوم آن است که اخراج کارگر مورد تایید شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی یا نماینده کارگران قرار بگیرد. چنانچه دو شرط مذکور احراز شود کارفرما مجاز است کارگر خود را اخراج کند. در غیر این صورت، اخراج غیرقانونی تلقی می‌شود و کارگر اخراجی می‌تواند به مراجع حل اختلاف مراجعه و خواهان بازگشت به کار شود.

البته در ماده ٢١ موارد دیگری نیز جهت تعدیل نیرو عنوان شده از قبیل کاهش تولید و تغییرات ساختاری در اثر شرایط اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و لزوم تغییرات گسترده در فناوری و عدم نیاز کارگاه به ادامه خدمت کارگر ناشی از تقلیل حجم فعالیت کارگاه و بهینه‌سازی فرایند تولید که اثبات این موارد با مراجع قانونی خواهد بود. اگر بیکاری ناشی از مورد اخیر باشد، کارگر مستحق دریافت مقرری بیمه بیکاری خواهد بود.

  • قرارداد موقت: این نوع قرارداد به صورت موقت و مدت معین میان کارفرما و کارگر منعقد می‌شود و با پایان مدت قرارداد و تمدید نشدن آن خاتمه می‌یابد. در طول قرارداد موقت که می‌تواند شش ماهه، یک‌ساله یا... منعقد شود، هیچ‌یک از طرفین مجاز به فسخ قرارداد نیستند. البته تمدید و تکرار قراردادهای مدت‌موقت موجب دائمی شدن آن نمی‌شود.

  • قرارداد کار معین: این نوع قرارداد که به صورت کارمزدی انجام می‌شود، با انجام و اجرای موضوع مورد توافق خاتمه می‌یابد و قبل از تکمیل و خاتمه موضوع قرارداد امکان فسخ آن وجود ندارد.

separator line

سوال در مورد اخراج کارگران

سوال: ده سال در یک نهاد عمومی مشغول به کار بودم. در این مدت بدون دریافت سنوات کار می‌کردم. در سال ٩١ قراردادم به صورت دائمی درآمد. این قرارداد بدون تاریخ بود. این نهاد با پرسنل قرارداد شش ماهه منعقد کرد و من نیز آن را امضا کردم. چون به ما گفته بودند این قرارداد صوری است و قرارداد اصلی ما همان قرارداد بدون تاریخ است. اما بعد از پایان شش ماه اخراج شدم. طی ١٠ سال کارم نه اخطار داشتم، نه خطایی کرده بودم. به اداره کار شکایت کردم اما رای عدم بازگشت صادر شد. به دیوان شکایت کردم دیوان به دلیل امضای قرارداد، شکایت را رد کرد. الان به رأی دیوان اعتراض کردم. در اعتراضم قید کردم که به دلیل استمرار کار و بر اساس بند ٢ ماده ٧ قانون کار و به دلیل عدم تسویه سنوات، کارفرما حق اخراجم را ندارد. همچنین در متن شکوائیه اعلام کردم که کارفرما حق انعقاد قرارداد شش ماهه را نداشته است. آیا راهی برای بازگشت به کار هست یا خیر ؟

جواب: قرارداد موقت با مدت شش ماه قانونی است و ایرادی به آن وارد نیست. ولی چنانچه قرارداد دائمی باشد و کارفرما آن را به موقت تبدیل کند، این اقدام وی معتبر نیست و غیرقانونی است. مگر این که در مورد قرارداد قبلی که دائمی بوده تسویه‌ حساب کامل انجام شده و کلیه مطالبات کارگر از قبیل حق سنوات پرداخت شده باشد و کارگر نیز قرارداد موقت جدید را پذیرفته و امضا کرده باشد.

سوال: در کارگاهی با قرارداد موقت مشغول به کار بودم. با پایان قرارداد نیز به کار خود ادامه دادم، بدون این که قرارداد جدیدی منعقد شود. سوالم این است که با توجه به این که ماهیت کار دائمی است، آیا ادامه کار جدید بدون وجود قرارداد، دائمی محسوب می‌شود یا خیر ؟

جواب: خیر، دائمی محسوب نمی‌شود. به موجب رأی وحدت رویه شماره ٣٧١-٣٧٢ دیوان عدالت اداری، کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد، در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی محسوب می‌شود، ولی چنانچه در قرارداد مدت ذکر شود، با وجود ماهیت دائمی کار، قرارداد دائمی نخواهد شد. بنابراین با توجه به اینکه شما به‌موجب قرارداد با مدت معین به کار اشتغال داشته‌اید و پس از انقضای مدت قرارداد، کماکان به اشتغال در کارگاه ادامه داده‌اید، ادامه کار شما به معنای تمدید قرارداد قبلی با همان شرایط است. بنابراین قرارداد جدید موقت تلقی می‌شود.

سوال: من بدون بستن قرارداد، پروژه‌ای را برای یک شرکت انجام دادم. فایل‌های طراحی را تحویل داده‌ام ولی هنوز بعد از چهار ماه پولم را پرداخت نکرده‌اند. فایل‌هایی که ایمیل زدم و اتودهایی که طراحی کردم موجود است. چاپخانه‌ای که طرح‌ها را چاپ کرده نیز شاهد کار من است. می‌توانم شکایت کنم ؟ چگونه ؟ کجا ؟

جواب: اگر قرارداد پیمانکاری بوده ولی مدرکی ندارید و فقط دارای شاهد هستید، باید از دادگاه موضوع را پیگیری کنید. اگر قرارداد در چارچوب قانون کار باشد، یعنی در قبال کار و ساعات مشخص اشتغال، حقوق دریافت می‌کرده‌اید و این کار نیز در محل شرکت و کارگاه کارفرما با وسایل و ابزار متعلق به کارفرما انجام شده است، می‌توانید به هیئت‌های حل اختلاف وزارت کار جهت حقوق معوقه و دیگر مزایا ازجمله بیمه مراجعه و علیه کارفرما شکایت کنید. در این حالت امکان درخواست بازرسی تحقیقی از محل کارگاه و چاپخانه هم وجود دارد و می‌تواند ادله‌ای بر اشتغال شما محسوب شود. با این حال تشخیص و تعیین رابطه کاری بین شما و کارفرما به عهده هیئت‌های حل اختلاف وزارت کار است.


این مطلب چقدر مفید بود ؟
(2 امتیاز , میانگین: 5.0 از 5)  

دیدگاه ها

شما هم می توانید نظرات خود را ثبت کنید



کد امنیتی کد جدید
hits

آخرین مطالب دلگرم